גילוי השפעות גיוון תרבותי בצוותים: רטרוספקטיבה של המחקר על קבוצות עבודה רב-תרבותיות וכיוונים למחקר עתידי
מבוא
שאלת השפעת הגיוון התרבותי על ביצועי צוותים העסיקה חוקרים במשך עשורים, אך הניבה תוצאות סותרות ולא עקביות. חלק מהמחקרים מצאו קשר חיובי בין גיוון תרבותי לביצועים, בעוד אחרים הצביעו על קשר שלילי, ומטה-אנליזות קודמות הראו תוצאות נעות בין השפעה חיובית קטנה לשלילית קטנה, או כלל היעדר השפעה. מסקנת החוקרים בתחום הייתה שהראיות אינן מספקות להוכחת "יתרון עסקי" ברור לגיוון בצוותי עבודה, ושרב הנסתר על הגלוי בכל הנוגע לאופי הגיוון ולמנגנוניו.
נקודת המוצא של הניתוח היא הרעיון שגיוון תרבותי מהווה "חרב פיפיות": מצד אחד הוא עשוי להיות מקור לחיכוך וקונפליקט המכשילים את תפקוד הצוות, ומצד שני עשוי להיות מקור לסינרגיה ולמידה שממנה צומחים דברים חדשים. הגורמים הקובעים באיזה כיוון ינוע האיזון לא היו מובנים דיים, ועל כן הוחלט לבחון אותם באופן שיטתי.
המסגרת התיאורטית: תהליכי רווח ותהליכי הפסד
המסגרת התיאורטית שפותחה לצורך הניתוח מציגה את הגיוון התרבותי כגורם המניע בו-זמנית תהליכים מתבדרים ותהליכים מתכנסים בצוות, ומביא לרווחים ולהפסדים תהליכיים גם יחד.
תהליכים מתבדרים הם כאלה שמגבירים מגוון נקודות מבט ורעיונות. גיוון תרבותי מגביר תהליכים אלה ויוצר מצד אחד רווח תהליכי בדמות יצירתיות, ומצד שני הפסד תהליכי בדמות קונפליקט.
תהליכים מתכנסים הם כאלה שמספקים אינטגרציה ולכידות ומיישרים את הצוות סביב מטרות וערכים משותפים. גיוון תרבותי מפחית תהליכים אלה. גם כאן ישנם שני צדדים: תהליכי התכנסות כמו זהות קבוצתית ואמון הדדי מייצרים רווח, בעוד תהליכים כמו קונפורמיות ועמידה שאינה ביקורתית עלולים לפגוע בביצועים ולהוביל לחשיבה קבוצתית עדרית.
הנחת היסוד של המסגרת היא שלגיוון תרבותי אין השפעה ישירה על ביצועי הצוות, אלא שההשפעה עקיפה ומתווכת על ידי משתני תהליך כמו יצירתיות, לכידות וקונפליקט. היקף הרווחים וההפסדים תלוי בגורמי הקשר כמו ותק הצוות, מורכבות המשימה, ומיקום גאוגרפי משותף לעומת פיזור.
תוצאות המטה-אנליזה: הגיוון כ"חרב פיפיות"
המטה-אנליזה שנערכה כללה 108 מחקרים ראשוניים עם מדגם מצטבר של 10,632 קבוצות עבודה. התוצאות תמכו ברובן במסגרת התיאורטית, אך הניבו גם ממצאים בלתי צפויים.
מבחינת ביצועים כוללים, נמצא שאין קשר ישיר בין גיוון תרבותי לביצועי הצוות, כשגודל האפקט הממוצע קרוב לאפס. עם זאת, נמצאו השפעות מובהקות על תוצאות ביניים: גיוון נמצא קשור לרמות גבוהות יותר של יצירתיות, לרמות גבוהות יותר של קונפליקט משימה, ולרמות נמוכות יותר של לכידות חברתית. באופן מפתיע, לא נמצא קשר בין גיוון לאפקטיביות התקשורת, וגיוון נמצא קשור דווקא לרמת שביעות רצון גבוהה יותר של חברי הצוות.
ממצאים נוספים שעוררו תהיות היו שהאפקטים של גיוון תרבותי לא היו שונים בין צוותים בין-לאומיים לצוותים תוך-לאומיים, וכן שלא נמצא הבדל בין גיוון ברמת הפנים (מאפיינים דמוגרפיים נראים לעין) לגיוון ברמת העומק (ערכים ודפוסי חשיבה). ממצא מפתיע נוסף היה שצוותים מפוזרים גאוגרפיה הציגו פחות קונפליקט ואינטגרציה חברתית גבוהה יותר בהשוואה לצוותים הממוקמים יחד, בניגוד לציפיות.
עשור של התקדמות: סקירת ממצאים מרכזיים
יצירתיות ותקשורת
המחקר בעשור שחלף הרחיב משמעותית את ההבנה בנוגע לשני תהליכי מפתח. בתחום היצירתיות, מטה-אנליזה מאוחרת שכללה 44 מחקרים חיזקה את הממצא שגיוון ברמת העומק קשור ליצירתיות גבוהה יותר, בעיקר כשהצוות ממוקם פיזית במקום אחד ועוסק במשימות בעלות תלות הדדית גבוהה. גיוון ברמת הפנים נמצא קשור שלילית ליצירתיות במשימות פשוטות.
בתחום התקשורת, מחקרים מרכזיים הראו שמחסומי שפה ומחסומי תרבות קשורים זה לזה בדרכים מורכבות ומשפיעים על אמון, על דינמיקות כוח ועל ויסות רגשי בצוותים.
צוותים וירטואליים גלובליים
צוותים וירטואליים גלובליים הם צוותים המפוזרים בינלאומית ועובדים על משימות משותפות, בעיקר באמצעות טכנולוגיות תקשורת. נמצא שעבודה מרחוק מפחיתה את כמות התקשורת הלא-מילולית ולפיכך מגבילה את המידע הזמין לבניית שיפוטים לגבי אמון ולכידות, ומגדילה משמעותית את עלויות התיאום. יחד עם זאת, פיזור גאוגרפי מאפשר לצוותים לעבוד לאורך כל שעות היממה ולגשת לרשתות ולמשאבים מגוונים. מחקרים מאוחרים גילו שנכונותם של חברי הצוות להשקיע מאמץ נוסף להתגברות על מחסומים היא גורם מפתח.
גורמים אינדיבידואליים
המחקר הראה שלגורמים אינדיבידואליים השפעה ניכרת על ביצועי הצוות. כשירויות בינתרבותיות ובינה תרבותית (CQ) נמצאו קשורות לתקשורת אפקטיבית, לניהול קונפליקטים ולבניית אמון. פרטים דו-תרבותיים ורב-תרבותיים נמצאו תורמים לגישור בין תתי-קבוצות ולפיתוח הון חברתי. מנהיגות מסוג ספציפי, שמשלבת מנהיגות טרנספורמטיבית עם כשירויות בינתרבותיות ופתיחות לרעיונות שאינם שולטים, נמצאה יעילה במיוחד בצוותים רב-תרבותיים.
מחקרים מורכבים ופרויקט X-Culture
מחקרים מתוחכמים יותר שילבו ניתוח של מגשרים ומנחים בו-זמנית, לרבות שימוש בשיטות רשת חברתית. בנוסף, פרויקט X-Culture, שמביא מדי סמסטר אלפי סטודנטים לעבודה בצוותים וירטואליים גלובליים, הפך למעבדת מחקר חשובה לבחינת השערות בשלביהן המוקדמים.
מבט קדימה: סדר יום למחקר עתידי
הגדרה ומדידה מדויקת יותר של הגיוון התרבותי
הגישה הרווחת של חלוקה בין גיוון ברמת הפנים לגיוון ברמת העומק, כמו גם ההתמקדות כמעט בלעדית בתרבויות לאומיות, הוכחה כמצמצמת מדי. מחקר עתידי צריך לבחון כיצד מאפייני גיוון שונים, כמו שפה, ערכים, דפוסי חשיבה ורקע תפקודי, משפיעים על דינמיקות צוותים בדרכים שונות. כמו כן, נדרשת מדידה מדויקת יותר שתאפשר לזהות, למשל, ספי גיוון שמעבר להם נדרשת התערבות ניהולית.
נושא חשוב נוסף הוא קווי שבר וצמתי גיוון: כשמספר מקורות גיוון (תרבות, מגדר, תפקיד) מצטלבים בצוות, הם עלולים לחזק זה את זה ולייצר תת-קבוצות מנותקות. מחקרים מראים שגיוון תרבותי וגיוון מגדרי גבוהים גם יחד קשורים לביצועים נמוכים, לשביעות רצון נמוכה ולגיבוש נמוך. יש לבחון כיצד סוגים שונים של גיוון משלימים זה את זה או מחליפים זה את זה.
פתיחת ה"קופסה השחורה" בקשר גיוון-ביצועים בחקר עסקים בינלאומיים
הדפוס של היעדר קשר ישיר בין גיוון תרבותי לביצועים אינו ייחודי לצוותים, אלא נצפה גם בתחומים רבים אחרים במחקר עסקים בינלאומי כגון כניסה לשווקים זרים, ביצועי חברות רב-לאומיות, מיזוגים ורכישות, ומשימות ידע חוצות גבולות. קיימות ארבע הסברים אפשריים לכך:
- השפעות חיוביות ושליליות על תוצאות ביניים שמקזזות זו את זו.
- קשרים מותנים בגורמי הקשר.
- השפעות של מאפייני עיצוב המחקר ומאפייני המדגם.
- השפעות לא-לינאריות, כלומר "אפקט יותר מדי דבר טוב", שבו עד לרמה מסוימת של גיוון יש יתרונות, אך מעבר לרף מסוים הגיוון הופך להיות עומס שקשה לנהל.
על מנת להתקדם, נדרשת אימוץ של מודלים מורכבים יותר הכוללים תשומות, תהליכים, תפוקות והקשר, ובחינתם באמצעות מחקרים אורכיים ורב-שכבתיים.
בחינה מאוזנת של ההשפעות החיוביות והשליליות של הגיוון
קיים חוסר איזון מוזר בין שני עולמות: המחקר האקדמי מציג גיוון כ"חרב פיפיות" עם השלכות חיוביות ושליליות כאחד, ואילו בעולם הניהולי והעסקי שולטת התפיסה שגיוון מועיל תמיד לביצועים. ממצאים של חברות ייעוץ גדולות כמו McKinsey ו-BCG, כמו גם הכרזות של הפורום הכלכלי העולמי, מציגים תמונה חיובית חד-ממדית. בעיה זו חמורה במיוחד מכיוון שמסר של "גיוון תמיד טוב" עלול לסגור דיאלוג חיוני על ניהול הגיוון ועל מה נדרש כדי שהגיוון יניב ערך. על החוקרים לפתח מודלים תיאורטיים חדשים שיאירו את ההיבטים החיוביים של גיוון תרבותי מעבר לתיאוריית עיבוד המידע, תוך שמירה על נאמנות לממצאים המורכבים, ולגשר על הפער בין מחקר לפרקטיקה.
סיכום
עם עליית המתחים הגלובליים סביב הגירה, פליטים ומגיפות, המחקר על צוותים רב-תרבותיים חשוב מאי פעם. ארגונים רב-לאומיים וחברות זקוקים להבנה מעמיקה של תנאי ההקשר שבהם גיוון תורם לביצועים ושל הדרכים להפחית את החיכוכים שהוא מייצר. באמצעות הגדרה רחבה ומדויקת יותר של תרבות וגיוון, מדידה מפורטת, ובחינה מורכבת של צמתי גיוון ושל שרשראות של מתווכים ומנחים, ניתן לשפר את ההבנה של האופן שבו גיוון תרבותי יכול לייצר ערך לארגונים ולחברה. הצורך הדחוף הוא לא רק להרחיב את הידע, אלא לתרגם אותו לכלים מעשיים עבור מנהלים המובילים צוותים ועמים מגוונים בעולם המשתנה בקצב מואץ.
מקור
Stahl, G. K., & Maznevski, M. L. (2021). Unraveling the effects of cultural diversity in teams: A retrospective of research on multicultural work groups and an agenda for future research. Journal of international business studies, 52(1), 4.