ניהול שינוי אסטרטגי – הקריה האקדמית אונו

הקריה האקדמית-אונו
הפקולטה למנהל עסקים

שם הקורס: ניהול שינוי אסטרטגי

סוג הקורס: קורס התמחות אסטרטגיה
דרישות קדם: סיום קורס מבוא באסטרטגיה עסקית
נקודות זכות: 3

 

המלצה: היזהרו מסיכומי שיעור לא רלבנטיים!

מטרת הקורס:

הסביבה העסקית במאה ה-21 דינמית מאוד ולכן ארגונים רבים עסוקים במרדף מרתוני, שנועד להתאים את אסטרטגית הארגון למציאות העסקית אשר משתנה במהירות. השינויים מתרחשים בכל המגזרים ובכל הנושאים, ויש להם השפעה הדדית זה על זה. למרות הניסיון להתמודד עם השינויים בסביבה העסקית, ארגונים רבים לא מצליחים להתאים עצמם בזמן. זאת ועוד, באופן מפתיע (?) שינויים ארגוניים רבים אינם מצליחים להשיג את מטרתם, למרות כי מנהלים רבים כבר צברו ניסיון בנושא.

האתגר המנהיגותי המרכזי היום של מנהלים בכלל ושל מנהלים בכירים בפרט, הוא לנהל את השינוי בארגון כך שהוא יישאר רלבנטי וישרוד את התחרות האגרסיבית אשר קיימת כיום בכל המגזרים.

הקורס נועד להקנות למשתתפים בו כלים תיאורטיים ויישומיים בתחום ניהול שינוי ארגוני. הקורס מיועד למשתתפים הנמצאים בתפקידים ניהוליים, או לאילו המעוניינים לפתח ראייה אסטרטגית רחבה בנושא זה. במהלך הקורס נקיים דיונים רלבנטיים ולעתים נתרגל את הנושא באופן חוויתי ומעשי.

ad

תכני הקורס:

ליבת הקורס תעסוק במודלים ואסטרטגיות שונות לניהול אפקטיבי של שינוי. נעסוק בסוגיות הכרוכות בקושי ליישם ולהטמיע שינוי בארגון. במהלך המפגשים ירכשו המשתתפים "כלים" תיאורטיים ומעשיים, שנועדו להגדיל את הסיכוי לניהול נכון יותר של שינוי. חלק ניכר מכלים אילו מתבססים על ניסיוני כיועץ ארגוני המלווה תהליכי שינוי בארגונים שונים.

שיטת הלימוד:

הרצאות פרונטליות, דיונים, תרגילים, והרבה ניתוחי אירוע בהם תהיו שותפים פעילים.

את/ה כאדם לומד

הצלחה בקורס מבוססת על מאמץ הדדי שלי כמרצה ושלך הסטודנט/ית. כלומר, האחריות לקרוא את החומר התיאורטי והיישומי על מנת לרכוש יסודות ובסיס היא שלך. הקריאה מהווה את חומר הגלם לבניה ופיתוח החשיבה והתובנה שלך. אני אחראי לכך, שיהיה עליך להתאמץ ולחשוב באופן שיעודד הקשבה וקריאה על מנת ליצור ערך מוסף מעבר לכתוב בספרים.

 

חובות

  1. נוכחות והשתתפות פעילה בהרצאות (לפחות 80%). נוכחות לא מספקת תוביל לפסילת הקורס!
  2. קריאת מקורות ביבליוגרפים. שימו לב לקריאת החובה המצורפת לסילבוס!
  3. הגשת אתגרונים העוסקים בשינוי ארגוני באופן המביא לידי ביטוי את הנלמד בקורס. האתגר יוגש בקבוצות של זוגות סטודנטים (לא פחות ולא יותר). אין מו"מ בנושא זה-כזכור אין מבחן בקורס.
  4. אני מצפה להשתתפות פעילה ולתרומה שלכם ללמידה המשותפת של כולנו.

הרכב הציון של הקורס

  • אתגרון: 20% (ראו הנחיות בהמשך)
  • אתגר מסכם: 80% (ראו הנחיות בהמשך) ציון של 60 לפחות הנו תנאי מעבר!
  • אופציה לבונוסים עד: 5% (ראו בהמשך הסילבוס)

סך הכל אפשרי: 105%

תוכנית הקורס ורשימת קריאה מחייבת

הערה: התוכנית שלהלן עקרונית ולכן יתכנו שינויים בקצב ההתקדמות.

נושא 1: מבוא לשינוי אסטרטגי

נושא 2: מנהיגות ושינוי אסטרטגי

נושא 3: שינויים בסביבת הארגון

נושא 4: הארגון הזמיש

נושא 5: שדה הכוחות הארגוני-רעיון מארגן

נושא 6: אסטרטגיה וניהול אפקטיבי של שינוי

נושא 7: תרבות ארגונית כמנוף לשינוי אסטרטגי

קריאת חובה

גרסטנר, ל.ו. (2004). מי אמר שפילים לא יכולים לרקוד? IBM במהפך היסטורי, הוצאת מודן. עמ' 179-195.

וולץ', ג.' (2006). להוביל ולנצח, הוצאת מטר, עמ' 115-124.

קוטר, ג' (2003). להוביל לשינוי. הוצאת מטר, תל-אביב. (עמ' 11-37; 141-153).

Battilana, J. and Casciaro, T. (2013). The Network Secrets of Great Change Agents, Harvard Business Review, July-August, VOL 91.

Christensen, C.M., Marx, M. and Stevenson, H.H. (2006). The tools of cooperation and change. Harvard Business Review, October, 73-80.

Greiner, L.E. (1998). Evolution and evolution as Organizational Grow. Harvard Business Review, May-June, 55-66.

Groysberg, B., Lee, J., Price, J. and Cheng, Y.J. (2018). The leaders guide to corporate culture-How to manage the eight critical elements of organizational life. Harvard Business Review, January-February, 44-52.

Immelt, J.R. (2017). How I remade GE and what I learned along the way. Harvard Business Review, September-October, 42-51.

Pascale, R., Millemann, M., & Gioja, L. (1997). Changing the way change. Harvard Business Review, November-December, 126-139.

Schein, E.H. (2002). The anxiety of learning . Harvard Business Review, March, 100-106.

Weitzel, W. and Jonsson, E. (1989). Decline In Organizations: A Literature Integration And Exte, Administrative Science Quarterly. Ithaca: Mar 1989. Vol. 34, p. 91-108.

קריאת רשות

ארי דה-חיס (1998). ניהול הארגון כגוף חי. מטר, תל-אביב.

גרסטנר, ל.ו. (2004). מי אמר שפילים לא יכולים לרקוד? IBM במהפך היסטורי, הוצאת מודן.

גת, י. (2005). אקדח בקרב סכינים. גילת: סיפור של חוצפה ישראלית, הוצאת מעריב.

דיימונד, ג.' (2008). התמוטטות, הוצאת מטר, ת"א.

וולץ,' ג.' (2006). להוביל ולנצח, הוצאת מטר, עמ' 115-124.

חפץ, ר,' לוריא, ד' (1994). "עבודת המנהיגות בעידן של שינויים" (עמ' 149-157) מתוך: אחריו-על מנהיגות ומנהיגים, קובץ מאמרים בעריכת עמית, ח. (2000), הוצאת משרד הביטחון.

לוי, ע. (2008). ניהול ומנהיגות-שינוי וחדשנות. הוצאת רימונים, תל-אביב.

לוי, ע. (2000). ניהול שינוי ארגוני-גישות, שיטות ותהליכים. הוצאות צ'ריקובר, תל-אביב.

פוקס, ש' (1998). הפסיכולוגיה של ההתנגדות לשינוי. הוצאת אוניברסיטת בר-אילן, רמת-גן. (עמ' 89-105; 137-162).

קוטר, ג' (2003). להוביל לשינוי. הוצאת מטר, תל-אביב. (עמ' 11-37)

קוטר, ג,' ראת'גבר, ה. (2007). הצילו הקרחון שלנו מפשיר, הוצאת אופוס, ת"א.

קוטר, ג.' (2008). שינוי כאן ועכשיו, הוצאת מטר, ת"א.

Abrahamson, E. (2000). Change without pain. Harvard Business Review, July-August, 75-79.

Abrahamson, E. (2004). Avoiding repetitive change syndrome. MIT Sloan Management Review, Vol. 45 NO.2, pp. 93-96.

Agarwal, R. and Gort, M. (1996). The evolution of markets and entry, exsit, and survival of firms. Review of Economics and Statistics, 78, pp. 489-498.

Angwin, D., Cummings, S. and Smith, C. (2008). The strategy Pathfinder, Blackwell Publishing, Ch. 9.

Audia, P.G., Locke, E.A. and Smith, K.G. (2000). The paradox of success: An archival and a laboratory study of strategic resistance following radical environmental change. Academy of Management Journal, 43, No. 5, 837-853.

Battilana, J. and Casciaro, T. (2013). The Network Secrets of Great Change Agents, Harvard Business Review, July-August, VOL 91.

Beer, M., Eisenstat, R.A.. and Spector, B. (1990). Why change programs don't produce change. Harvard Business Review, November-December, 158-166.

Bridges, W. and Susan Mitchell, S. (2000). "Manage Change", Leader to Leader, No. 16 Spring.

Cummings, G.T. & Worely , C.G. (2000). Organizational development and change. South Western College Publishing Co.

Christensen, C.M., Marx, M. and Stevenson, H.H. (2006). The tools of cooperation and change. Harvard Business Review, October, 73-80.

Daft, R.L. (2001). Organizational theory and design. South Western College Publishing. Ch. 10 (Innovation and Change).

De Geus, A. (1997). The Living Company. Harvard Business Review, March-April, 51-59.

Derfus, P. J., Maggity, P. G., Grimm C. M. and Smith, K, G. (2008). The red queen effect: Competitive action and firm performance, Academy of Management Review, Vol. 51, No. 1, 61-80.

Foster, R. & Kaplan, S. (2001). Creative Destruction. NY: Currency.

French, W. Bell, C.H., & Zawacki, R.A. (2005). Organization development and transformation: Managing effective change. Chicago, IL: US, Irwin.

Greenberg, J., & Baron, R.A. (1997). Behavior in organization. UK: Prentice Hall International.

Greev, H.R. (1998). Performance, Aspirations, and Risky Organizational Change, Administrative Science Quarterly, Vol. 43, No. 1 (Mar., 1998), pp. 58-86.

Greiner, L.E. (1998). Evolution and Revolution as Organizational Grow. Harvard Business Review, May-June, 55-66.

Groysberg, B., Lee, J., Price, J. and Cheng, Y.J. (2018). The leaders guide to corporate culture-How to manage the eight critical elements of organizational life. Harvard Business Review, January-February, 44-52.

Hormann, S. and Vivian, P. (2005). Toward An Understanding of Traumatized Organizations and How to Intervene in Them, Traumatology, Vol. 11, No. 3, PP. 159-169.

Hrebiniak, Lawrence. Making strategy work: leading effective execution and change. Wharton School Pub, 2005. [658.4012]

Immelt, J.R. (2017). How I remade GE and what I learned along the way. Harvard Business Review, September-October, 42-51.

Kegan, R. and Laskow, L.L. (2001). The Real Reason People Will not Change. Harvard Business Review, November, 85-93.

Kotter, J.P. (1995). Leading change: Why transformation effects fail. Harvard Business Review, March-April, 59-67.

Kotter, J.P. (2012). Accelerate. Harvard Business Review, November, 45-58.

Leana, C.R., & Barry, B. (2000). Stability and change as simultaneous experiences in organizational life. Academy of Management Review, 25(4), 753-759.

Meyer,E. (2015). Leading change: When culture doesn't translate. Harvard Business Review, October, 66-72.

Mishra, A.K. (1998). Explaining how survivors respond to downsizing: The role of trust, employment, justice, and work redisign. Academy of Management Review, 23 (3), 567-588.

Mooweon, R. and Tohyun, Kim. (2015). Great Vessels Take a Long Time to Mature: Early Success Traps and Competences in Exploitation and Exploration, Organization Science, Volume 26, January-February, 180-197.

O'Reilly, C.A. and Tushman, M.L. (2011). Organizational Ambidexterity in Action: How Managers Explore and Exploit, California Management Review, Vol. 53, No. 4 (Summer 2011), pp. 5-22

Ormerod, P. (2005). Why most things fail, evolution, extinction and economics, John Wiley and Sons, N.Y.

O'Toole, J. (1995). Leading change. San Francisco: Jossey-Bass. Pp. 153-166.

Pascale, R., Millemann, M., & Gioja, L. (1997). Changing the way change. Harvard Business Review, November-December, 126-139.

Reeves, M., Levin, S. and Ueda, D. (2016). The biology of corporate survival, Harvard Business Review, January-February, 1-11.

Schein, E.H. (1997). Organizational culture and leadership: A dynamic view. San Francisco, CA: Jossy-Bass.

Schein, E.H. (2002). The anxiety of learning . Harvard Business Review, March, 100-106.

Senge, P.M. (1999). The dance of change. Doubleday Dell Publishing Group: NY.

Senior, B. (2002). Organizational change. Prentice Hall.

Sonenshein, S. (2010). We're changing or are we? Untangling the role of progressive, regressive, and stability narratives during strategic change implementation. Academy of Management Journal, Vol. 53 Issue 3, p. 477-512.

Stubbart, C. I. and Knight, M. B. (2006). The case of the disappearing firms: Empirical evidence and implications. Journal of Organizational Behavior, 27, pp. 79-100.

Walsh, J.P., & Ungson, G.R. (1991). Organizational memory. Academy of Management Review, 16, 57-91.

Weitzel, W. and Jonsson, E. (1989). Decline In Organizations: A Literature Integration And Exte, Administrative Science Quarterly. Ithaca: Mar 1989. Vol. 34, p. 91-108.

מצגת בונוס

  1. סטודנטים שיציגו אירוע או ניתוח של תהליך שינוי תוך שימוש בכלים שנלמדו בקורס יזכו ב-5 בונוס.
  2. הבונוס ניתן על המאמץ ועל כך שהמציגה/ה מאפשרים למידה מעניינת מחברים!
  3. המצגת היא אישית.
  4. כדי לעשות זאת יש לפנות אלי באופן אישי עם הצעה ולקבל ממני אישור לכך. אני כמובן אסייע לאורך התהליך כדי שהמצגת תהיה טובה ככל האפשר.
  5. יש מספר מקומות מוגבל וכל הקודם, זוכה!

הנחיות לאתגרון 1

מטרות

  1. תרגול שימוש בכלים ומודלים במציאות ארגונית מוכרת על חומר שנלמד עד "כאן."

מה האתגרון?

  1. האתגרון יועלה לאתר הקורס בשליש הראשון של הקורס וההנחיות המפורטות יינתנו בו.
  2. גודל הקבוצה 2 משתתפים. הערה: אין מו"מ בנושא גדול הקבוצה.

בהצלחה!

ניהול שינוי אסטרטגי
אתגר מסכם

מטרת האתגר

  1. התנסות אישית המאפשרת לתרגל בפועל את הנלמד בקורס במציאות ארגונית אוטנטית.
  2. לבחון את הידע והשליטה שלכם בחומר הנלמד באמצעות ניתוח אירוע של שינוי אמיתי שהתרחש בארגון.
  3. לבחון את יכולת יישום התיאוריה שנלמדה בקורס למציאות ארגונית.
  4. הפנמת הקורס.

הנחיות לאתגר

  1. גודל הקבוצה 2 משתתפים! אין משא ומתן על גודל הקבוצה! אין בחינה בקורס…ציון מינימום למעבר הקורס הנו 60! אין אפשרות להגשת עבודה חוזרת…
  2. עליכם לבחור ארגון בו עובד אחד ממשתתפי הקבוצה. במידה והארגון רלבנטי, תבחרו ארגון של בן/בת הזוג שלכם או אחר.
  3. אתם מתבקשים לנתח שינוי שהארגון עבר או שהוא נמצא כעת בעיצומו של תהליך שינוי משמעותי.
  4. על הארגון להיות בגודל סביר (לפחות 30 עובדים).
  5. יש לאשר מוקדם ככל האפשר מולי ומול מתרגל/ת הקורס את הארגון במייל ישיר ולא דרך פניה למרצה באתר הקורס-לא כל ארגון ולא כל נושא יאושרו! בפניה יש להסביר באיזה ארגון מדובר ומה השינוי שבכוונתכם לנתח.
  6. יש לראיין נציג אחד (אפשר יותר) מהארגון אשר מכיר את תהליך השינוי לפרטיו. המרואיין אינו יכול להיות אחד מחברי הצוות! לפני הפגישה עם המרואיין יש להכין שאלות מנחות אשר יאפשרו איסוף מידע אשר יקיף את כל שלבי תהליך השינוי. את השאלות והתשובות יש לצרף כנספח לאתגר. לאחר הריאיון יש לנתח את המידע שנאסף בהתאם לנלמד בקורס.
  7. את האתגר יש להגיש במועד שיסוכם באמצעות אתר הקורס.

מבנה האתגר ודרישות

  1. עמוד שער כמקובל.
  2. תוכן עניינים.
  3. תקציר מנהלים (לא יותר מעמוד 1). התקציר מסכם את העבודה (בדומה ל-Abstract של מאמר) ומאפשר לקורא להבין מה כתוב בדו"ח המלא. במילים אחרות, על תקציר המנהלים לאפשר לקורא להיות שותף פעיל בדיון בנושא מבלי שקרא את הדו"ח…
  4. "גוף" העבודה (לא יותר מ-10 עמודים הכתובים ברווח 1.5 לפחות ובגודל פונט 12, שוליים של 2.5 ס"מ.) למען הסר ספק-כל עמוד שיחרוג מ-10 עמודים לא יקרא! גוף העבודה יכלול:
    • תיאור כללי של החברה (יש לצרף בנספח רקע של החברה.)
    • תיאור השינוי הארגוני שעברה החברה
    • ניתוח הסיבות לשינוי הארגוני (אין צורך לחזור על מה שניתחתם, אם ניתחתם באתגרון ה-1)
    • ניתוח ניהול תהליך השינוי באמצעות המודלים, התיאוריות, הכלים והעקרונות שנלמדו בקורס.
    • חובה להתייחס/י לסוגיית המנהיגות בהובלת השינוי.
  5. קיימת חובה להשתמש בעת הניתוח בחומר הקריאה התיאורטי, באנגלית ובעברית (לפחות 8 ממאמרים מרשימת מקורות החובה) וזאת תוך שימוש בכללי הציטוט הנאותים. בכל שנה יש שבוחרים להתעלם מהסעיף הזה. כל מאמר חסר מוריד 5 נ' מהציון!
  6. פרק מקורות – כתיבה על פי הכללים המקובלים!
  7. עליכם למצוא מאמר עדכני (תיאורטי או מחקרי) מכתב עט שפיט (בדירוג C-A) אשר עוסק באלמנט עליו כתבתם. את המאמר יש לצרף כקובץ אלקטרוני עם הגשת העבודה. יש לקשר את המאמר שבחרתם לתוכן העבודה באופן שיהיה ברור מה תקומתו לעבודתכם. מומלץ לאשר את המאמר מולי. בונוס: המאמר המעניין ביותר מבין כל הקבוצות יזכה את הקבוצה ב-5 נקודות לציון הסופי.
  8. נספח המציג את השאלות שנשאלו בראיון.
  9. כמו כן, יש לצרף את החומר הגולמי שכתבתם בראיון (ואין צורך להדפיסו.)
  10. לצרף חומרים וסימוכין נוספים עליהם התבססתם (למשל נתונים עסקיים.)

האופן בו יוערך האתגר

מרכיבי הערכה יכללו:

  • לעמוד בדרישות הטכניות. לא מקבלים עליהן נקודות, אך אפשר לאבד נקודות…
  • ביצוע הריאיון וניתוחו
  • ניתוח ביקורתי של תהליך השינוי
  • שליטה בתיאוריות ובחומר המקורות
  • אינטגרציה נבונה של החומר עם ניתוח התהליך שבוצע והמאמר שנבחר
  • הצגת הנושא באופן זורם ומובן
  • תרומת ערך מוסף תיאורטי או פרקטי ייחודי משלכם
  • כתיבה בהירה ומובנת וציטוט על פי הכללים.

לנוחיותכם, השתדלתי להציג את כל הדרישות וההנחיות מהעבודה כמפורט לעיל-אנא, קראו זאת בעיון. יחד עם זאת, אם תתעוררנה שאלות או תהיות, שלי ואני נשמח מאוד לעמוד לרשותכם.

ad

בהצלחה!!!