תגמולים והערכת עובדים – הקריה האקדמית אונו

הקריה האקדמית אונו

הפקולטה למנהל עסקים – התמחות בניהול משאבי אנוש

תואר בוגר

 

תגמולים והערכת עובדים

סוג הקורס: קורס חובה בהתמחות

נקודות זכות: 3 נ"ז

 

 

שעות קבלה: בתיאום מראש.

 

דרישות קדם: יסודות פסיכולוגים בניהול, מבוא להתנהגות ארגונית, ניהול משאבי אנוש

ad

מטרות הקורס:

להקנות למשתתפים ידע תיאורטי ויישומי בתחום ניהול מערכות תגמולים, כחלק אינטגרלי של ניהול משאבי אנוש בארגון, וידע ושיטות בהערכת עובדים ובקשר שלהן לאסטרטגיה ארגונית.

 

סטודנטים שיסיימו את הקורס בהצלחה:

  • יבינו שיקולים מרכזיים בהשפעת תגמולים על התנהגות העובדים בארגון וידעו ליישמם
  • ידעו לאפיין שיקולים מערכתיים והחלטות מדיניות ארגוניות בתכנון מערכות תגמולים
  • יוכלו לתכנן תהליך הערכת עובדים ולהסביר את חשיבותו
  • ידעו לנהל שיחת משוב אפקטיבית משני צידי השולחן (כמעריך וכמוערך)

 

תאור הקורס

הקורס כולל 3 חטיבות לימוד:

  1. למה אנחנו הולכים לעבודה? הבסיס התיאורטי לניהול תגמולים והשפעה על התנהגות עובדים – נאפיין סוגי תגמולים ונחקור את הבסיס התיאורטי להשפעתם על התנהגויות העובדים. נדון בתגמולים חומריים ולא חומריים, קריטריונים למתן תמריצים והשפעותיהם. נשתמש בתיאוריות למידה ומוטיבציה שנלמדו בקורסים קודמים ונלמד תיאוריות חדשות בדגש על הקשר שלהן לתגמולים ועיצוב התנהגות בארגונים. דגש מיוחד יינתן להתניה אופרנטית ולתיאוריית ההוגנות, סוגי ההוגנות השונים וכיצד ניתן להשיגם.
  2. איך עושים את זה? שיקולים אסטרטגיים ומודל התגמולים – בחלק זה נציג את הקשר בין האסטרטגיה של הארגון ומערכת התגמולים שלו. נבין כיצד מערכת תגמולים שמתוכננת היטב מהווה כלי למימוש האסטרטגיה הארגונית. נגדיר את יעדי מערכת התגמולים ונלמד את מודל התגמולים והחלטות המדיניות שארגונים צריכים לשקול בתכנון ובניית מערכת תגמולים.
  3. איך היינו? הערכת עובדים וניהול שיחת משוב – בחלק זה נתמקד בהשפעה של משוב על ביצועים, בניהול הערכת ביצועים, בשיטות הערכה ובקשר שלהם עם האסטרטגיה הארגונית. נסקור את שלבי תהליך הערכת עובדים ומטרותיו השונות, נלמד שיטות הערכה שונות והתאמתן למטרות ומאפייני הארגון. נדגיש את חשיבות ההדרכה ובחינת התועלות של התהליך, ונסיים את הקורס בהתמקדות בשיחת המשוב התקופתית, האתגרים והקשיים בביצועה וכיצד להתגבר עליהם ולהתכונן בכדי לבצע שיחת משוב אפקטיבית ומתן ביקורת בונה.

 

שיטת הלימוד:

הקורס יועבר במתכונת סדנאית חדשנית וחווייתית הכוללת עבודה עצמית ותרגול, בנוסף להרצאות פרונטליות, דיונים ולמידה עצמית של חומר תיאורטי ויישומי. לצורך כך נדרשת השתתפות פעילה של הסטודנטים בשיעורים. יש להגיע לשיעורים עם טלפון חכם (סמארטפון) טעון ואזניות, דפים וכלי כתיבה. יש להוריד לסמארטפון תוכנה לקריאת QR code מחנות האפליקציות (מומלץ להוריד תוכנה חינמית).

סטודנטים שזקוקים לסיוע בנוגע לסמארטפון יפנו לסגל ההוראה.

 

 

דרישות הקורס:

  1. נוכחות והשתתפות פעילה ב- 80% מהשיעורים ובמטלות הכיתה
  2. למידה עצמית של מקורות החובה – מופיעים בהמשך הסילבוס
  3. הגשת שני תרגילי בית במועד
  4. ביצוע מבחן מסכם בהצלחה

 

 

הערכת הישגי הסטודנטים:

  1. שני תרגילי בית 30% מהציון הסופי. הגשה מהווה תנאי מעבר לקורס
  2. מבחן מסכם 70% מהציון הסופי. ציון 60 מהווה תנאי מעבר לקורס

 

סטודנטים שמעוניינים בכך יוכלו להציג בכיתה נושא אישי לבחירתם בתחום נושאי הקורס ויקבלו נקודות בונוס. נושאים לדוגמה: סל תגמולים גמיש, תגמולים בארגונים בין/רב לאומיים, הערכה מעצבת, משוב 360, ותיאורי מקרה (case studies) מהשטח בנושאי הקורס. לביצוע פרזנטציה יש לפנות לסגל ההוראה לאישור הנושא ותיאום התכנים.

 

רשימת קריאה חובה:

  • Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157-167.
  • Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human Performance, 10(2): 99-109.
  • בירתי, א. ושות' (2006), שכרם של מנהיגים בכירים בישראל: תגמול על יכולת לתגמל?, אדם ועבודה, (14), עמ' 6-26.
  • פפר, ג. (2009), שישה מיתוסים מסוכנים על תגמול, אקזקיוטיב, (93), עמ' 49-57.
  • קפלן ר.ס, נורטון ד.פ (1996), שימוש בגיליון הישגים מאוזן כמערכת ניהול אסטרטגי, אקזקיוטיב, (16), עמ' 43-52.

 

 

 

קריאה מומלצת נוספת (רשות):

 

  • Bloom, M. (1999). The performance effects of pay dispersion on individuals and organizations. Academy of Management Journal, 42(1), 25-40
  • Curtis, A.B. ,Harvey, R.D., Ravden, D. (2005). Sources of political distortions in performance management: Appraisal purpose and rater accountability. Group & organization Management, 30(1): 42-60.
  • DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance appraisal and performance management: 100 years of progress?. Journal of Applied Psychology, 102(3), 421-433.
  • Fisher, C. D., Schoenfeldt, L. F. & Shaw, J. B. (2006).Human Resource Management, Houghton Mifflin Company. Chapters: 4,10.
  • Gerhart, B. & Meiyu, F. (2014). Pay for (individual) performance: Issues, claims, evidence and the role of sorting effects. Human Resource Management Review, 24, 41-52.
  • Kepes, S., Delery, J., & Gupta, N. (2009). Contingencies in the Effects of Pay Range on Organizational Effectiveness. Personnel Psychology, 62(3), 497-531
  • Kerr, S. (1975). On the folly of rewarding A, while hoping for B. Academy of Management Journal, 18(4), 769-783.
  • Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological bulletin, 119(2), 254.
  • Milkovich G. T. , Newman J. M. & Gerhart B. (2011). Compensation, 10th, McGraw-Hill. Chapters: 1,2,3,7-10, 12.
  • Roch, S. G., & Mcnall, L.A. (2007). An investigation of factors influencing accountability and performance ratings, The Journal of Psychology,141(5):499-523.
  • Smith, F. R. & Fortunato, V. J. (2008). Factors influencing employee intentions to provide honest upward feedback ratings. Journal of Business Psychology, 22: 191-207
  • Smither, J. W., London, M. & Reillly, R. (2005). Does performance improve following multisource feedback? A theoretical model, meta-analysis, and review of empirical findings, Personnel Psychology, 58(1): 33-66.
  • דרור, י. (2006). תגמול בכירים: איך אפשר לא לאבד את הפרופורציות? משאבי אנוש, מאי 2006, 14-19.
ad